创业公司绩效考核方案;创业公司的绩效考核应该如何制定

今天合众百科就给我们广大朋友来聊聊创业公司绩效考核方案,以下关于观点希望能帮助到您找到想要的答案。

本文提供以下多个参考答案，希望解决了你的疑问：

• 1、okr绩效考核方法
• 2、如何正确选择绩效考核方法
• 3、创业团队员工绩效考核具体怎么做
• 4、创业团队绩效考核有哪些正确原则
• 5、创业团队绩效考核的方法

okr绩效考核方法

最佳答案okr绩效考核方法有：kpi＋okr绩效考核法、okr＋kpi绩效考核法、okr＋360°环评绩效考核法。

1、kpi＋okr绩效考核法

okr的理念，是聚焦企业的全部力量，为战略做好支撑。同时，okr能充分发挥员工的创造力与积极性，用挑战型的目标来完成、甚至超越企业的战略目标。在这种自由地管理模式下，企业很难用量化的绩效标准来考核员工。

2、okr＋kpi绩效考核法

“okr＋kpi”看上去和“kpi＋okr”没有什么区别，但本质上来讲，是将两种管理方法协作的模式进行调整。此时，OKR可以作为公司团队去挑战、创新的工具，KPI则用来“兜底”。

3、okr＋360°环评绩效考核法

okr＋360°环评的绩效考核方法，需要在环评中（自评、互评、上级评价、指定人评价）加入okr本身的评分，从而获得一个综合评分即是绩效的总评分。

OKR考核适用的企业

1、创业型公司

创业型公司的战略目标并不清晰，需要不停地探索来确认，因此运用OKR的管理模式可以帮助管理层不断试错，并通过阶段性的复盘来修正。此外，创业型公司缺人、缺钱、缺知名度，OKR的模式可以使得公司的有限资源更加聚焦。

2、创新驱动型公司

由于OKR具有鼓励创新的特点，所以非常适合互联网、高新技术等创新型公司。这些公司的员工大多是高素质知识型人才，自我价值驱动法能够在员工中获取较好的反馈，并且公司也具备这样持续创新的企业文化。

3、转型变革期的公司

公司处于转型变革时更能从上到下对齐，从公司层面出发，消除成长的制约，发掘新的增长机会。

如何正确选择绩效考核方法

最佳答案根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。

五种方法参考：

1、目标管理法(MBO)：

这是一种以 建立目标体系为基础的考核方法, 特别强调全体员工共同 参与设定具体的又确实能客观衡量工作业绩的目标。

对于那些处于创业期的中小型民营企业来说, 没有形成系统性的工作制度和流程，各个岗位职责划分不明确，各个部门或岗位临时交办任务往往会比较多, 它们需要的是一种简单容易操作考核方法, 目标管理不适为一种可供选择的方法。

2、平衡计分卡(BSC)：

平衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个不同角度衡量企业的业绩。

平衡计分卡确切的说是一种战略管理思想，在BSC的四个维度里，还需要结合各个维度的KPI。这样才能够使用，否则只有BSC的话是无法考核的。因此，大部分公司在订立绩效考核体系时都会将两种方法结合。这样，绩效体系与公司战略和岗位职责有机结合，形成全面的考核体系。

平衡计分卡适用于那些处于成熟期大型的企业、IT业、生产制造业、服务业、上市公司、改制企业, 往往有明确战略目标, 员工 素质也较高, 比较适合采用平衡计分卡进 行绩效评估。

3、关键绩效指标(KPI)：

KPI是将企业战略目标经过层层分解，通过岗位关键职责分解成可量化或定性的具体指标。KPI是最简单应用最广泛的绩效考核方法，但难点首先在于KPI的选取是否合理。是否与公司战略一致，是否可以量化，是否具有可考核性。

4、360度评价：

通俗的讲，360度考评就是全面评价，它由被考核者的上级、同级、下级以及客户综合评价同时结合自我评价综合而成。

360度考核法更适合在调岗的时候，作为管理者，不仅要对内进行管理，还需要与内外部客户进行沟通，这对管理者的沟通力、领导力、亲和力等方面都提出了更多的要求。如果要提拔一个人，肯定不能片面的从他/她的上司和下属那里了解情况，还需要从多个侧面去了解。所以，360度考核其实更适合在晋升/调动某个员工的时候使用，并不适合作为一种考核方法。

创业团队员工绩效考核具体怎么做

最佳答案一、如果创业团队人员规模很小，上下左右大家都了解他的工作状态、产出情况，绩效考核的意义不大。绩效考核是一项工作，完成它需要投入部分的管理资源，当管理资源没有那么富余、管理也没有那么复杂的情况下，我个人认为没必要进行绩效考核，毕竟，创业期的公司管理效率是第一位的。

二、如果创业团队成员间存在一些不透明的跨专业沟通，或者管理者不能亲自管理每一名团队成员(比如管理幅度超过了常见的7或者10)，那可以考虑做一些简单绩效指标追踪，但首要目的是提高管理效率。

三、创业期团队如需要推行绩效考核，建议采用下列方式：

1、定目标：制定者和执行者目标一致、团队和成员的目标一致。创业团队的目标一定要分解到每一名成员，团队成员根据确定的目标填写绩效承诺书，团队成员的绩效指标3-4项即可。对于创业团队来说，承诺比考核的效果要好得多。

2、通过月度、季度、年度等目标分析会定期总结目标达成情况，根据发展需要，可以适度调整目标，保证目标的挑战性。创业团队目标达成的指标得分在60-70%相对合理，挑战性强的目标可以激发团队成员的干劲。

3、创业团队的绩效沟通非常重要，团队领导者应做到每周与主要成员沟通绩效目标达成情况，每月与所有成员沟通绩效目标达成情况，并辅导成员制定改善措施。

创业团队绩效考核有哪些正确原则

最佳答案绩效考核原则林林总总、充斥网络，但如果你真要自己创业，想必不敢胡乱运用这些原则，因为输不起！出资人要投资回报，投资项目选择难，稍有不慎，投资就会打水漂。总之，对于创业者来说，绩效考核一要有利于创业团队的存活，二要有利于防范风险，三是有利于找到突破方向，四是有利于增强合力，五要有利于抓大放小。据此，我提出以下个人观点，仅供参考，望能起到抛砖引玉的作用：

1.奖勤罚懒，体现公平原则；

2.在残酷的市场竞争中，找到优于对手的突破口，体现鼓励创新原则；

3.个人绩效和组织绩效紧密挂钩，体现（个人和团队利益）一致性原则；

4.有限的激励资源向20%关键骨干员工倾斜,体现80/20原则；

5.切忌目标凌乱，锁定有限关键指标，保证创业团队生存，体现存活原则；

6.销售业绩考核一定和回款挂钩，防范信用风险，体现财务健康原则；

7.新人聚集、文化差异、观念冲突、方向不明，创业团队期待魅力领袖，必须一切行动听指挥，体现服从原则。

创业团队绩效考核的方法

最佳答案 创业团队绩效考核的方法

上级对下级德能勤绩廉的考核

德主要考核的是工作态度积极性;能只要考核能力;勤主要是考核出勤;绩主要考核业务结果;廉则是那个大家都懂的哈。各个项目的比重不同，通过调整比重得到的结果就会不同。这种方式适用于除了上级没有人对这些人比较了解的情况下，比如类似军队的组织形式，少部分数据可以有支撑部门提供，但考核权在上级手中。

360考核

很多公司喜欢用360.包括上级、平级(上下游部门)、下级、自己本人都参与到考核中，有时候外部的客户也会参与进来，适用于管理人员和项目团队负责人，尤其是出现跨部门的业务的情况下，适用360考核。这种考核可以通过问卷的方式进行，也可以通过访谈的方式进行，耗时较多。通常这种方式会用于对管理人员提出针对性的发展建议(比如能力的反馈)，对管理人员进行后续的发展规划，不太适用于对业务结果进行评估。

KPI和MBO

这两种方式从操作的方面看非常像，都是自上而下先设定一些指标，然后定期review指标的达成情况。MBO的方式通常用于企业对于部门或者业务板块的考核，KPI则可以用于企业针对到每一个可以量化指标的岗位，主要看指标分解的颗粒度。至于指标的分解方式，我个人比较喜欢用业务罗盘的方式进行分解，从公司的核心指标开始，逐级向下拆分出来各个部门与核心指标相关的指标，并加入部门的控制指标，然后再向下拆分部门内的相关指标。例如，电商公司的KPI中的利润指标可以沿着这样的思路向下，公司——部门——业务部门——业务组——岗位：

如果做MBO的话，做到公司觉得有必要的团队层面就可以了，没有必要到岗位。而KPI到达岗位的指标，也需要注意颗粒度，详细到何种程度意味着平时的管理和数据采集需要付出的时间和效率，也意味着公司对员工行为的引导。比如说HR有个著名的指标：招聘达成率，是整体做一个年度达成率的考核就可以了，还是需要每一个岗位从确认提出需求开始，到一定时间比如60天，提供多少个候选人、多少个有效面试、多少个offer，多久close。指标一旦设计出来，就会引导着员工的行为，为了达成KPI，员工会围绕KPI做很多事情，不一定是对公司整体业绩有帮助的。这里举个例子，我和很多人说过，你要认真思考你的KPI在要求员工干什么。比如银行柜员，他的KPI可能是出勤时间和吸储金额，那他才不管客户是不是满意，他只管把自己的业务做完就完成了KPI，但客户可能全被他得罪了;但从考核的角度，他是最好的哟。

MBO和KPI都适合于企业内部获取数据相对容易的情况，如果不太容易量化的业务，或者获取数据不方便的情况下(比如软件研发)，使用这个就有点损失效率。

BSC

BSC主要包括四个方面要素：财务、顾客、内部管理和过程控制、学习与发展，从这几个方面进行指标的设计和分解，相对KPI而言对于过程和管理的指标更加侧重一些。沿着BSC思路进行的的指标分解也可以做到每一个岗位，但财务指标对于一线可能意义就没有部门层面那么大，过程指标对于部门而言就没有到每一个岗位意义更大。实际工作中间，多数企业使用的绩效考核表，实际上是KPI和BSC相结合形成的指标体系。我个人认为BSC更适合用于企业中层管理人员，尤其是独立控制一个业务单位的部门，可以引导负责人获得相对更加均衡的管理结果。

OKR

这几年OKR的方式火得不行。他是一种自下而上的方式，先确定业务目标，然后看目标达成情况。听起来和KPI可能，但他最大的'不同在于，目标应当是个人或者团队认为的具有挑战性的目标，如果目标可以达到KPI式的100%，那么这个OKR的目标是无效的，多数情况下OKR的指标得分落在60-70%的区间是比较合理的;而评估则是看达成目标过程中的投入程度和主要产出，这一评估也不是管理人员完成的，而是团队一起完成。他更适用于指标不太容易量化的情况，以及工作人员的产出不太容易衡量的情况，最典型的就是用于软件研发工程师。

企业中实际做的绩效考核通常是上述方法的混合，根据不同的业务特征和实际管理需要，各种考核方式可以灵活组合运用。

创业团队绩效考核怎么做

首先，做绩效考核之前需要明确，绩效考核不能达到什么目的、不能解决什么问题。如果是前面案例中的两种情况，团队要明白绩效考核是解决不了业务规划、管理沟通问题的，遇到这种问题做绩效考核是浪费时间。而我们做绩效考核是为了评估工作结果，先有工作然后有结果，然后绩效考核结果再应用到工作中间以促进工作效率。

那创业团队什么时候做绩效考核呢绩效考核是一项工作，完成它需要投入部分的管理资源，当管理资源没有那么富余、管理也没有那么复杂的情况下，我个人认为没必要进行绩效考核。毕竟损失管理效率么，管理效率永远是第一位的。如果公司里就那么几个人，上下左右大家都了解他的工作状态、产出情况，那为什么要搞一个绩效考核呢如果公司团队间存在一些不透明的水平沟通，或者管理人员已经顾不过来自己的团队(比如管理幅度超过了常见的7或者10)，那可以考虑做一些简单绩效指标追踪，但首要目的是提高我们的管理效率。人数更多或者员工的工作存在一定的复杂度的情况下，就可以全面考虑应用绩效考核。

创业团队的绩效考核要如何设计如前面说的，每一种绩效考核方法都有自己的特点，结合创业团队的业务特点选择适合的方式就好了，没有一定之规。而且，理论上讲，适合别的公司的绩效考核办法，一定是不适合你们公司的，除非你们即copy了人家的业务，也copy了人家的组织结构，更copy了人家的沟通管理方式。重要的事情要多说两遍：设计绩效考核方式的时候，一定要根据自己团队的特点，结合实际业务情况，指标要接地气，结果要能运用。

设计绩效考核体系，需要特别考虑指标设计的合理性问题。由于绩效考核的滞后性，谁都不能保证设计者一开始写在纸上的指标就是符合目前的业务情况的，更难确保这些指标就会符合未来的业务情况。还是那个老例子，比如销售去年到了100万，今年目标200万，但如果外部市场增长率是300%，那可能200万的目标就需要至少调整到400万-800万才是合理的;再有就是谁都很难确保指标一开始就是完备完美的，偶尔会有员工会根据指标设计的漏洞采取自己的行为，这个时候要对指标进行实时的修正，以避免对公司业务的损伤(比如前面的银行柜员的例子)。千万不要等到结果出来后再看看，那个时候只能是接受结果，而没有了修正的机会。

对于创业公司绩效考核方案，看完本文，小编觉得你已经对它有了更进一步的认识，也相信你能很好的处理它。如果你还有其他问题未解决，可以看看合众百科的其他内容。