【管理】致CEO：程维如何挖走柳青，有些人，就算“倾家荡产”也得拿下!

今天合众百科就给我们广大朋友来聊聊高薪挖人创业公司,以下关于观点希望能帮助到您找到想要的答案。

本文提供以下多个参考答案，希望解决了你的疑问：

• 1、【管理】致CEO：程维如何挖走柳青，有些人，就算“倾家荡产”也得拿下!
• 2、有一个老板邀请你两回了,你是去还是不去？
• 3、为什么当下挺多中小创业公司的老板容不下人？
• 4、创业的人很多，进创业公司需要做好哪些准备？
• 5、初创企业面对巨头公司该怎么办创业经验

【管理】致CEO：程维如何挖走柳青，有些人，就算“倾家荡产”也得拿下!

答我曾帮一家电商公司招过一个非常优秀的人才，这个人曾是某明星创业公司的二号员工，有把公司营收从0做到6亿的经验，拥有丰富的供应链和运营经验，是全能型人才。

有两家公司都想挖他，最后他选择了离家近的公司。

他清楚公司价值所在，一上来就选择了期权，连高薪都不要。加入半年后，把主营业务扭亏为盈，然后公司顺利融资到C轮。

而另一家公司引进其他人才，在供应链方面给公司带来巨大的资金压力，最后公司倒闭。

这是我猎头生涯中印象最深刻的一件事。它让我真正明白了，人，特别是精英人才的招与留，对于创业公司而言，事关生死。

作为一个阅人无数、阅公司无数的猎头，我就想与各位CEO分享一下，如何锁定并拿下高级人才，稳定团队，培育团队中流砥柱。

为什么有些人，就算“倾家荡产”你也得拿下？

“不让我投，我就给你打工吧。”2014年6月，当时代表高盛投资、却再三遭拒的柳青对程维说。

两天后，程维约她正式谈加盟，落脚谈到薪水。当时与快的补贴大战中，滴滴最高记录是每天烧钱3000万美元。柳青在高盛年薪千万，资金紧张的程维又该如何付至少200万美元的薪水呢？

程维一脸镇定，维持着笑眯眯的表情，心里却唱起忐忑。那时滴滴薪水最高的人年薪也不过25万。

回到公司，程维做了两个决定：

一是继续跟柳青谈判，用股权的方式来调整她的薪水；

二是找来公司财务总监，只说了一句话，不管你用裁员还是其他方式缩减流水，不惜一切代价也要挖来柳青。

结果我们都知道，2014年底，入职不到半年的柳青主导了滴滴F轮7亿美元融资。

我再举个例子：

当年谷歌打算进中国时，中国区总裁人选很难确定。海德思哲和谷歌分析的结论是，如果要进入中国，最大的障碍是缺少本土技术人才。因此，这个候选人必须具有一个很核心的能力——感召力，才能把技术人才提前锁定。他们与200多个华人职业经理人沟通过后，发现当时的微博大V李开复最为合适。

李开复入职第一年，在全国各地各大高校进行巡回演讲，那一年谷歌中国在中国招了2000多名知名高校毕业生。

这故事在我们猎头界广为传颂，我想用它说明的是：战略级人才挖角，是CEO不惜一切代价也要落地、必须亲力亲为的事情。

而如果没有站在公司战略的高度去思考，CEO们有的时候真的会把自己坑死。

我再给各位举个反例：

有个做直播的创业者打算转行做电商，找到我。他说自己公司做电商的优势在于流量大，用户黏性好。

我当时额头就冒出黑线——这些数据对于做电商其实帮助很小，目测创始人对于业务想得不是很清晰。我只好问：“你打算用什么样的代价，去完成这个目标呢？”

“我就想用一万五左右的月薪，招个运营。如果可以的话就继续开展这个业务，如果不行就再换个方向。”

我顿时眼前一黑：一万五招个运营专员工资确实很高，可关键一个运营专员根本搞不定这摊事啊？凭着不坚定的决心和这么低的投入，如果继续这样，做这个项目基本没戏。

这个例子我想说明的是，市场上的人才都是“优质优价”，想花小钱办大事，基本没可能，或者不长久。

所以啊，老板们，敲黑板，该出手时就出手，该高薪就不要吝啬，犹豫就等于永远错失良机。

什么时候高薪挖人是大杀器？

如果你正遇上这两种情况，我建议你果断用高薪砸晕对方：

一是，当新引进人才可以加速融资时，必须要舍得花钱。

资本寒冬时，互联网金融企业常常用几百万年薪挖金融局、银监会公务员出身的人。

金融行业受政策影响巨大，经济下行时候，国家势必会加强对金融的监管，这个时候下重注要挖人，可以规避政策风险、加速融资。

二是，两家业务相近的公司竞争白热化时，也不妨试试破坏性挖角。

比如，有两家公司的主营业务都是游戏，产品类似，还在相互抄袭。那么对于其中一家公司来说，用三倍的薪水挖另一家公司的游戏主程就不失为明智之选。

同一赛道创业，两个公司不相上下，先融到下一轮的公司极有可能赢家通吃，率先在这个细分领域冲出来。这种时候，高薪挖人只是打击竞争对手的一种手段。

不过，敢于高薪挖人的CEO通常是这两类：一类是能迅速把事物本质点出，他会很清楚地知道公司的问题是什么，也知道自己要什么样的人才去解决这个问题；另一类则是不多见的明星创始人。

招人留人的三种正确姿势

当然，为避免空降高管把组织搞得鸡飞狗跳，高薪挖人成为公司走向不归路的开始，强烈推荐各位老板这样三步走：

Step1：实行BOSS团制度

公司引进核心高管时，最好让其他所有高管都参与面试。一面时可以由创始人单独进行，二面、三面时要与未来共事的同事进行接触。

这样一个人是否入职就是大家一起拍板、共同决策的结果。这样做的好处是公司不容易出现山头政治，由于是集体的决定，所以大家更愿意配合新同事开展工作，不会当他是外来人而另外抱团；当这个人最后表现不如人意时，大家也可以理智评估去留，减少团队因此冲突的可能性。

在面试时，还可以动用一切人脉，邀请相关领域的专家加入面试，对面试者的专业素养和过往经历进行核实。

Step2：给招人留出充足空间

对创始人来说，招聘是为了战略目标服务，但由于战略可能经常变，所以招人的弹性要大，此时要把候选人的潜力列为考察重点。

打个比方来说，某CEO要招一个做社交的产品经理，社交形态丰富，包括社区、APP、直播等等，如果只招一个有做直播经验的人，就并不是最优解。

在创始人发现方向需要调整时，比如不得不去做社交短视频，那此时就需要一个有学习能力并且能适应业务微调的产品经理。

当CEO允许招聘空间有弹性时，有潜力的员工能够适应创业公司天生的这种变化，这样可以节约成本、提高效率。

Step3：支付薪水的正确姿势

话分两头，尽管做好了高薪准备，但在谈薪水的时候，你也要说清高薪、低薪+期权方式的优劣：

拿较低的薪水通常对应聘者更有利，因为团队容错率更高；而高薪相当于提前变现，这意味着容错率特别低。

如果对方选择高薪，作为创业公司CEO的你可以大胆给钱，但给钱的方式一定要严格，甚至要比上市公司还要严。你可以开出两个人的薪水，要求该人去做三个人的工作。

阿里巴巴的做法是，公司表现最一般的员工每年发15个月的薪水，最好的员工可以给到27个月。其实这种保持饥饿感的方式最适合创业公司，薪水数目由应聘者定，支付方式由公司定：如果可以完成KPI，除高薪还有额外奖励；如果做不到，可能几个月就被开掉。

你也可以选择延缓发放高薪，比如承诺下一轮融资到账以后工资翻1.5倍或者2倍。很多创业公司已经开始这么做了，这是用来吸引核心人才的一种手段。当然如果入职后做得不好，也要尽快清理出团队。

尖兵留不住，公司不进步

我们把企业里的员工分为三类：

第一类，普通的员工，主要负责日常执行，换谁一样干。

第二类，有潜力的人才，在执行中实现创新，并且能够适应公司的微调。

第三类，是我们说不可或缺的负责人，公司没有办法不用。这样的人可能是从明星公司挖来，也可能有特别多的资源，这样的人离开后公司就无法正常运转。

不同的人对待的方式就不一样，激励机制也不同。

普通员工，只要保证能拿到工资，保证正常上下班，不要让这些员工心生怨恨就足够。

明星员工加入之后，能迅速做起公司的某块业务，不过这样的人通常会觉得创业成功希望渺茫，变现更为实际。如果你不开高薪，这种人就会迅速被其他公司抢走。

而第二种人能担事、有创业精神，是创业尖兵，这样的人一定要牢牢盯住。这种人有很强的学习能力和可塑性，要为他们的渴望创造成长的环境。

公司里面最拔尖的那10%人才，是未来整个公司持续发展的核心动力源泉。这种人才数量不够公司就会死气沉沉，只能按照上级的要求执行。这些尖兵一定要全部留住，少一个人，公司发展就可能慢好几年。

老板要把自己从具体事务中解放

CEO要多花时间在人和战略上面，要占50%的精力，而不是主要陷入事情本身。这是杨浩涌在第二次创业的经验，我也把这句话送给各位创业者。

打造团队这件事不能假手于人。如果用一两周时间把人找来，后面要花几个月去改造，不断地跟在他后面，看他做的怎么样，不断提改进意见，那招聘其实就是失败的。

应该在前期找人上多下功夫，好的人才值得花非常多的时间去发现和沟通。如果CEO 70%的时间都在做具体事情上，那只能说明你的团队还不够强。

CEO应该打造一支优良团队，把自己从具体事务中解放，将注意力放到更重要的地方。

有一个老板邀请你两回了,你是去还是不去？

答上司跳槽了，邀请你过去，到底要不要去呢？真是个让人头疼的问题，一方面市面上不乏跟着上司跳槽平步青云的成功案例，但同样也有很多跳到坑里的失败案例，跟对了无疑能让自己进入职场的快车道，进入更好的平台、获得更多的升职加薪机会、更受器重和信任、职场关系也会更加融洽，跟着上司跳槽的好处似乎一目了然，但同样的，面对新的环境、新的挑战、新的文化、新的团队，各种风险与挑战也会纷至沓来，一旦跟错，很可能跳到坑里，让自己原本稳定的发展道路被迫中断，可谓各有利弊，对于职场人来说，遇到这种情况，到底该如何抉择？

上司跳槽一定是从他的自身利益出发，他跳槽的理由对你未必成立，而且他并不需要对你的职业生涯负责，所以，一定要理性看待这件事，不要冲动，不要因为上级跳槽并向你伸来橄榄枝，你就义无反顾的冲了过去，是否要跟着上司一起跳槽，还是要站在自己的立场上，用我们提供的以下方法和模型，仔细的进行利弊分析，所谓知己知彼方能百战不殆。

首先，要做到知彼，在决策前，你要尽可能多的了解清楚以下信息：

了解上司离职的原因

上司跳槽的真正原因是什么？是因为外面有更好的机会、更优厚的条件所以抱着理想跳槽，还是因为跟目前的老板、上级不合而负气出走？你最好能够跟上司进行充分的沟通了解其选择离开并加入新公司的真实想法，并间接的了解其对原公司的看法，如果是负气出走，或者出于一些不那么正当的目的出走并挖原东家的墙角，那就要格外小心了，这样做，很容易在业界留下集体出走的名声，对未来的发展可能产生不利的影响。

如果老板是因为违纪等原因“戴罪”跳槽，而挖走原团队成员则是为了泄愤，这种情况往往会令跟随其一起跳槽的同学陷入尴尬的境地。

了解上司在新公司的职位、权限

上司跳槽到新公司后的职位是什么，具体负责什么业务，有多大的权限，所负责的业务

在新公司处于什么样的位置，前景如何，这些也是需要提前了解清楚的，如果上司所在的业务并非核心业务，而是所谓的新兴业务，那就要判断一下新业务成功的几率以及失败的风险。如果上司在新公司的职位不高、权限不大，那跟着过去的发展空间也必要有限，这些都是要考虑的。

了解新公司的情况

对上司所去的新公司也要充分的进行背调，确保一定是一个合法合规的公司。前几年，互联网金融大火的时候，很多做P2P和现金贷的公司疯狂的从金融企业和互联网公司挖人，而且是一个团队一个团队的高薪挖人，结果，其中很多企业暴雷、被查，要知道履历里面如果有类似e租宝这样的负面经历，后面要再找工作难度是很大的。如果是跳到现公司的竞争对手哪里，更要小心，很多公司对核心人员都有竞业限制，对于直接跳槽到竞对那里是容易犯忌讳的，轻则被封杀，重则被起诉，这几年因为竞业限制产生的职业诉讼案件也并不鲜见。因此，接到上司邀请的时候，要多方查找相关信息，多跟知情者沟通，充分获取信息，然后再做判断。

除了业务合规性之外，新公司的业务是否靠谱，前景如何，公司资金状况是否良好，也是需要考察的。这几年很多创业公司喜欢从BAT这样的大企业挖人，一些大企业的主管会空降到创业公司担任高管，这时他们往往会邀请自己原团队的成员一同加入，这种情况下，一定要擦亮眼睛，创业公司的风险是非常大的，死亡率极高，很多创业公司都是靠烧钱才能存活下去，一旦融资不畅，企业分分钟就会倒闭，上司跳槽过去可能有股份、期权、优厚的薪资待遇和高管的职位，即使公司倒闭，大不了再换一家，但你的情况可能就不同了，从大公司出来，如果新的公司没多久又干不下去了，那时处境就会非常尴尬，所以新公司业务是否健康，新机会是否靠谱是需要重点考察的。

了解上司邀请你去的原因

上司邀请你过去一定是有他自己的原因，有些上司看重的是你的能力和技术，能够帮助他在新公司快速的处理问题解决难题；有些上司看重的是你的忠诚和靠谱，用起来比较放心；有些上司是怕埋没你，觉得在新的公司你会有更大的发展空间，也能更好的帮助他做出业绩；有的上司则只是想挖前东家的墙角，让原团队集体离职，给前东家添堵，让老板难堪；有的上司则只是一时找不到合适的人，请你过去应急。至于是哪种情况，你需要根据收集的信息作出自己的判断，不同的原因对你过去之后的发展会有不同的影响。

除此之外，上司的能力、人品也是考量的重点。 也许上司在之前的公司做的还不错，但到了新的公司新的岗位能否胜任，他的专业能力、领导力到底如何？有没有较强的战略思维和应变能力，能不能适应新公司的风格和挑战？人品怎么样？靠不靠谱？是否值得下属追随，有没有担当？这些都要是要考察的。也许你们过去合作的还是不错，但这并不代表在新的环境和挑战下仍能如此，而且上司在新公司的表现会在很大程度上影响被带过去的下属。

为什么当下挺多中小创业公司的老板容不下人？

答有很多因素可能导致一些中小创业公司的老板不能容忍他人。一些公司的老板可能是独裁者，他们想要保持对公司的绝对控制。在公司创业阶段，他们可能需要做出快速决策，以追求快速发展。在这种情况下，容忍他人可能被视为一种时间浪费和阻碍创业发展的行为。此外，很多创业公司的老板可能缺乏团队合作精神，他们不愿意与他人共享成功。在这种情况下，容忍他人可能被视为对自己的成功贡献产生影响的行为。此外，有些公司的老板可能不具备良好的人际沟通能力和团队协调能力，他们不会有效地与他人合作和沟通。在这种情况下，容忍他人可能被视为一种降低工作效率和影响团队整体表现的行为。总的来说，一些中小创业公司的老板容不下人的原因可能是多方面的，包括个人性格特征，公司发展阶段，团队合作精神，人际沟通能力等。为了使公司长期健康发展，老板应该努力提高自己的团队合作精神和人际沟通能力，并小创业公司的老板容不下人，有可能是因为他们太心急了，对自己的公司有过高的期望。因此，他们容易对员工进行高压管理，要求员工完成过多的工作，而不关心员工的生活和工作平衡。此外，这些老板有时还会因为缺乏经验和管理技能而难以妥善处理员工问题，从而导致员工对公司产生不满和失望。另外，有些公司也因为竞争和资本市场等因素而对员工施加更大的压力，这也是为什么很多公司老板容不下人的原因。因此，为了营造良好的员工工作环境，公司老板应该学会容忍和关心员工，并通过培养员工的技能和给予员工充足的支持来提高员工的工作效率。

创业的人很多，进创业公司需要做好哪些准备？

答创业公司大多员工可以分为以下两类：第一类，没有认知到自己进了创业公司，就是觉得自己是找了份工作，然后工作很努力，可能那个工作自己也还挺擅长，但是问题也就在这儿，对于这类员工来说，这就是一份工作，至于是不是创业公司根本不是重点，只要别的公司不是说高薪挖人，或者他们在公司没有感觉不好，那么出于追求稳定，这类员工是不会轻易离职的。另一类员工就不一样了。他们在创业公司工作是为了体现自己的价值，为公司带来价值，他们自带DNA，做事情非常有使命感，会真正地去思考要怎么做才会让公司更好？他们会为公司付出全部热情。

常常会完成超过他们需要负责的工作内容和责任，同时他们也会高度认可公司价值观，并且去体现公司的价值观，这类员工就被称为初创公司的“线粒体“（线粒体：是细胞中制造能量的结构，一个细胞内含线粒体数目可以从几百个到数千个不等，越活跃的细胞，含有线粒体数目越多）所以作为创始人，很重要的一点就是去找到线粒体们，并且想办法留住这些线粒体，不仅仅是在公司的初创阶段，而是在公司成长的每个阶段都需要这些线粒体，公司早期如果能有这些线粒体，那么当公司成长到一定时期和规模，这些线粒体就会成为公司的领导者。

初创企业，当然也要从起步阶段便建立适合本阶段的管理制度、章程、考核、激励机制等等。但是，初期阶段收入的稳定性，众多因素的不稳定性决定了，真正能够让大家高效工作的，是领导人的带动。管理不只是模式化科学管理，很重要的人与人的管理，要因人而用，要人性工作一体化，不是必须有技术的人干管理，必须有威望的人干管理！不是你让他们干，是让他们愿意干！到了这个地步就是管理好了。

初创企业面对巨头公司该怎么办创业经验

答初创企业面对巨头公司该怎么办创业经验

初期创业的公司，难免遇到麻烦，也会受到行业中实力公司的排挤，实际上，只要掌握了一些秘密武器，还是可以很轻松应对竞争，并在别人吃肉的年代，自己也能喝到汤的。

其实，不但是巨头公司给创业公司带来严峻的考验和生存威胁，创业公司在与巨头们相遇之时，他们往往也会对创业公司采取一些或阴柔、或凶狠的打压/进攻手段，来谋求自己的发展，赚得自己的利益。

我们来学习一下创业公司在面对巨头公司时候的几件秘密武器：

第一，邀请创业公司产品团队进行交流或访问

2009年年初，UC产品团队也曾接到过某互联网巨头的邀约，他们想来公司参观、交流，我当时并不明白他们的目的，很轻易地就答应了。后来才想明白，收到这样的邀请，意味着你的产品已经引起了巨头的注意，而邀请你的团队进行交流只有一个目的——看看这支团队，判断你的战斗力有多强。所以如果你是一支创业团队，接到这样的邀约，建议记住两个基础原则，第一，人越多层级越高的双方交流越不要参加；第二，交流不要在自己公司内部进行。最后，赶紧准备好迎接后面真刀真枪的挑战——巨头很快就要推出一样的产品。

第二，完全复制

如果在你辛苦的研究后，搞定的一个产品还没有上市，发现巨头公司也推出了同样的产品，这个时候不要害怕焦虑，更不要停止自己目前的运作，那么干脆复制吧，同时也要分析清楚你的产品与他们产品的竞争优势和些许的不同，这样就可以为你带来顾客。

这是一种最简单也是最有效的方法，当你发现巨头公司推出某项新的产品或者服务的时候，全完不需要绞尽脑汁去想自己该怎么推陈出新的去发展，而是完全可以在他们的宣传推广优势下，也复制出同等定位定价的同类产品。不要惧怕自己的产品被竞争，在这种情况下，即便巨头公司吃了很多肉，其实市场上还是会给你留下一杯羹的。

第三，高薪挖人，发挥自己的渠道优势

当巨头试验了一段时间产品和市场，觉得时机成熟就会开始进行大面积推广，这时的.推广力度之大、资金投入之巨，往往令创业公司咂舌。借助已有产品以非常廉价的方式进行广泛和反复的推广；借助多种产品，进行耦合性的推广；甚至是广告乱轰都是非常不错的方法。或者也可以采用做本土化的创新吸引更多用户，建立一个强大的推广联盟体系都会有良好的效果。

在发挥了自己的渠道人脉优势之后，还要懂得人才的重要性，一个优秀的人才能够让企业充满生命力，所以别在乎那点薪水，开始到巨头公司去高薪挖人吧。他不但能给你带来行业经验和内幕，支撑你的公司发展，同时也会有效的破坏巨头公司内部核心团队的稳定性，对你的公司发展是非常有帮助的。

第四，破坏创业公司商业模式

破坏创业公司商业模式的经典例子是微软与网景。微软本质上不是用捆绑打败了网景，他是用免费的IE浏览器彻底破坏了网景的浏览器软件收费的商业模式，导致了网景的灭亡。

因此创业的商业模式是否会被轻易地破坏，是从一开始探索产品商业模式的时候，必须考虑的问题。要看你的商业模式与竞争对手们的相互关系，千万要记住，千万不能把自己也搭进去，那样就得不偿失了。

此外，打击创业公司员工、投资者、行业信心，甚至进行一些挖角合作伙伴，破坏生态链的勾当，都会让你达到跟巨头公司抗搏的实力，运用得当，你将是一匹杀出来的黑马。

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从上文内容中，大家可以学到很多关于高薪挖人创业公司的信息。了解完这些知识和信息，合众百科希望你能更进一步了解它。